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實務
員工辭職單位不開“離職證明”,后果很嚴重
2019年09月04日閱讀1532
撰文鄧杰文(律師)
用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型,一是賠償勞動者失業保險待遇損失,二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。
筆者在實務中經常遇到這樣的問題:員工提前三十日向用人單位提交書面辭職申請,但由于用人單位需要對離職員工進行離職審批、離任審計或反腐敗調查,用人單位往往不能在三十日內完成前述流程,導致無法向員工出具解除勞動關系證明文件。員工認為行使預告解除權后,用人單位應當在法定的期間內向自己出具解除勞動關系證明文件,以便再次就業時向新用人單位提交。如因用人單位未依法出具離職證明文件導致不能就業的或者造成其他損失的,應當承擔賠償責任。

用人單位卻認為在離職流程未完成的情況下,不能確認該員工在職期間不存在工作失誤,按照公司制度不能向員工出具離職證明文件。用人單位是按照制度辦事,不是故意拖延出具離職證明文件的時間,不應當承擔任何責任。

對于該問題用人單位與勞動者有不同觀點,我們該如何認識?本文將嘗試探討。

一、案情簡介

劉某是某銀行員工,2015年1月入職,擔任業務經理崗位,從事貸款審核工作。2017年5月8日,劉某因為個人職業規劃原因,向銀行提交離職申請。銀行認為劉某任職期間部分貸款未收回,可能發生不良貸款風險,不批準他的辭職申請。另外,即便離職,也需要按照銀行規定進行離職審計。此時,劉某已經獲得另一公司的offer,待遇非常具有吸引力,但另一公司要求劉某提供《解除勞動關系證明書》,否則就無法辦理入職。于是,劉某多次找某銀行溝通,但某銀行均以前述理由拒絕出具離職證明。劉某無奈,向勞動仲裁委員會申請仲裁,要求與某銀行解除勞動合同并要求某銀行出具《解除勞動合同證明書》。勞動仲裁委員會經過審理,支持了劉某的訴求,裁決劉某與某銀行于2017年6月8日解除解除勞動關系,并裁決某銀行為劉某開具離職證明。某銀行不服,向人民法院起訴,一審二審兩級法院均支持了劉某的請求,維持了原判。

幾個月后,劉某再度申請勞動仲裁,要求某銀行賠償因不開離職證明所造成無法就業的工資損失38萬元。訴訟經歷了兩審一裁的程序,最終二審法院支持了劉某的請求,判決某銀行賠償劉某的工資損失26萬元。

二、法院判決

人民法院認為,勞動者能夠證明因用人單位的過錯致其無法重新就業并發生實際損失的,人民法院應當予以支持。本案中,劉某舉示了另一公司向其發放的offer、《限期提供離職證明文件通知書》等證據,能證明無法再次就業與某銀行不依法出具《解除勞動關系證明書》存在直接因果關系。但劉某無法確定經濟損失具體數額,可以參考劉某者在解除勞動合同前十二個月平均工資合理確定。雙方的勞動合同關系于2017年6月8日解除,某銀行一直未能給予劉某提供其再就業所需的解除勞動合同證明手續,致劉某2017年6月8日至2018年8月17日無法繼續就業。結合劉某的收入情況,支持了劉某未就業期間14多個月的工資損失26萬元。

三、用人單位應當向勞動者依法具離職證明

“《勞動合同法》第五十條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續”,第八十九條規定“用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任”。《社會保險法》第五十條規定:“用人單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明,并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起十五日內告知社會保險經辦機構。”

從前述案例可以看出,勞動法律法規保護人才的正常流動,并賦予勞動者提前三十日通知用人單位預告解除勞動關系的權利。用人單位不得以內部管理規定對抗法律規定,拒不出具離職證明是侵犯勞動者合法權益的行為。如勞動者在職期間確實因為工作失誤給用人單位造成損失的,用人單位可以向勞動者主張賠償,即便員工離職,也可以向其追償。但主張損害賠償與勞動者離職是兩碼事,不得混為一談。

另外,勞動者非因本人意愿中斷就業的且參加失業保險1年以上的,可以領取失業保險待遇。社會保險法規定失業人員可以持本單位為其出具的終止或者解除勞動關系的證明,到指定的公共就業服務機構辦理失業登記。失業人員憑失業登記證明和個人身份證明,到社會保險經辦機構辦理領取失業保險金的手續。由此可見,用人單位出具的終止或者解除勞動關系證明是勞動者進行失業登記的必備條件。沒有離職證明,勞動者可能無法享受失業待遇,可能發生損失。

四、勞動者未辦理離職交接手續用人單位拒開具離職證明缺乏法律依據

實務中很多用人單位不出具離職證明是因為勞動者不配合辦理離職交接手續。那么,用人單位能否以這個理由進行抗辯?

“《勞動合同法》第五十條規定:“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明,并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。勞動者應當按照雙方約定,辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的,在辦結工作交接時支付。”從該條規定看,出具離職證明是用人單位的法定義務,勞動者是否交接并非用人單位出具離職證明的前提條件。

因此,用人單位以勞動者未進行工作交接而拒開離職證明缺乏法律依據,但可以在勞動者辦結工作交接前拒付經濟補償金。

五、用人單位拒開離職證明的賠償責任

如用人單位不依據法律規定給勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明,可能會給勞動者造成失業保險待遇的損失。另外,勞動者如享受自主創業、再就業的優惠政策的,也會造成阻礙。因此,法律規定用人單位應當對勞動者因此造成的損害依法承擔賠償責任。
司法實踐中,用人單位不出具離職證明的賠償案例主要為兩種類型,一是賠償勞動者失業保險待遇損失,二是賠償勞動者因缺乏離職證明未能就業導致的工資損失。

1、失業保險待遇損失

《社會保險法》第八十五條規定,用人單位拒不出具終止或者解除勞動關系證明的,依照《中華人民共和國勞動合同法》的規定處理。也就是說,給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。人社部在《實施〈中華人民共和國社會保險法〉若干規定》第十九條中規定,用人單位在終止或者解除勞動合同時拒不向職工出具終止或者解除勞動關系證明,導致職工無法享受社會保險待遇的,用人單位應當依法承擔賠償責任。

2、未能就業的工資損失

勞動合同法第九十一條規定,用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,給其他用人單位造成損失的,應當承擔連帶賠償責任。

實務中很多用人單位因擔心招用了與前單位尚未解除終止勞動關系的勞動者所帶來的連帶責任,基本上都會要求勞動者在入職時提供離職證明。如果勞動者無法提供該證明,可能就無法被錄用,因此造成就業方面的損失。

通過上述分析不難看出,用人單位不得以內部規定或離職流程未走完為由拒絕向勞動者出具離職證明文件,否則可能損害勞動者的合法權益,最終也將承擔賠償責任。建議用人單位加快審批流程,盡量在三十日內完成離職審批流程,以便向勞動者出具離職證明。如遇特殊情況不能在三十日內辦結而勞動者又確實需要離職證明文件的,用人單位需要開通綠色通道,特事特辦,及時向勞動者出具離職證明,避免侵權。用人單位發現離職勞動者在職期間存在過錯或重大失誤給用人單位造成損害的,用人單位可以考慮在雙方勞動關系解除后1年內提起訴訟主張權利。

鄧杰文

律師

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